El viaje continúa: Avance y aprendizaje sobre diversidad, equidad e inclusión en NRGI
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Los esfuerzos de NRGI para garantizar que los recursos naturales promuevan, y no socaven, sociedades sostenibles y prósperas son inseparables de la necesidad de abordar los legados del colonialismo y las desigualdades persistentes. Otros actores han intentado revertir esas desigualdades con diversos grados de éxito, y las lecciones de su experiencia informan nuestro trabajo. Por tanto, promover la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI) no solo es fundamental para nuestro trabajo de reducir la pobreza, la desigualdad económica, la exclusión social y la degradación ambiental, sino que resulta fundamental para la manera en que logremos esas aspiraciones.
Con la orientación especializada de Under the Rainbow, una consultora internacional sobre cambios sociales con sede en Sudáfrica, en 2022 llevamos a cabo un estudio demográfico, entrevistas individuales con el personal, debates en grupos de opinión y una revisión de nuestras políticas y prácticas internas. El Grupo de Acción DEI de NRGI, un grupo de voluntarios de la organización, utilizó estos análisis para crear un plan de acción de DEI y compartir nuestras aspiraciones al respecto. Reconocemos que hay muchas otras organizaciones que están atravesando un proceso similar y, un año después, compartimos nuestros logros y desafíos con el deseo de rendir cuentas y aprender.
Meta 1. El personal de NRGI utiliza un lenguaje compartido y una comprensión común de las aspiraciones de DEI.
Objetivos
La creación y el liderazgo del Grupo de Acción de DEI a nivel interno, formado por 14 personas de todas las zonas geográficas, funciones y niveles de NRGI, garantiza la pertenencia y la rendición de cuentas del trabajo sobre DEI. El grupo ha modelado un espacio seguro donde explorar los temas desafiantes de DEI y ha profundizado sus conocimientos y comparten la aspiración de hacer progresar este trabajo. Con el fin de ampliar este aprendizaje a todo el personal, Under the Rainbow llevó a cabo 13 sesiones de capacitación sobre temas de DEI tales como el poder y el privilegio, el sesgo inconsciente, la descolonización y la interseccionalidad. Estas sesiones fueron espacios donde el personal pudo reunirse, forjar vínculos y desarrollar un sentimiento de pertenencia. Como resultado de una sesión sobre cómo integrar la DEI en los valores de NRGI, acordamos centrarnos en la “cooperación” y el “rigor” en 2023. Vimos la cooperación como una manera valiosa de celebrar la diversidad y adoptar la inclusividad. Reconocimos que las concepciones actuales del "rigor" privilegiaban ciertas formas de conocimiento; ahora, buscamos (re)definir el rigor de manera más equitativa e inclusiva.
Lecciones
Al tener poco tiempo, hemos tenido problemas para lograr un equilibrio entre centrarnos en el aprendizaje (desarrollar nuestro conocimiento) o el hacer (implementar y hacer un seguimiento del plan de acción). Una encuesta de fin de año sobre las sesiones de capacitación reveló que tanto el grupo de acción como el personal a nivel general están dispuestos a invertir en una formación centrada en asuntos específicos, como las alianzas, el sesgo inconsciente y el poder y el privilegio. El personal pidió también estrechar los vínculos entre nuestra programación y los temas de las capacitaciones. Por ejemplo, al ampliar nuestro trabajo en temas de género y sobre la transición energética, tenemos la oportunidad de ofrecer sesiones de capacitación para comprender el género como una construcción. Por último, el personal señaló que las sesiones de capacitación resultaban más valiosas cuando tenían un formato interactivo, basado en el diálogo y vinculado a la acción, en lugar de ser solo teoría.
Si bien el Grupo de Acción de DEI ha sido un centro de energía y acción, vemos el reto que supone reproducir y ampliar esa dinámica a toda la organización. Compartimos una guía para ayudar a que los equipos analicen y adopten sus propios planes de DEI; los equipos de comunicaciones y de recaudación de fondos han sido los únicos en llevarla a cabo. Hasta el momento, las sesiones de capacitación sobre DEI han sido mayoritariamente voluntarias. Para garantizar que lleguemos a todo el personal, estamos integrando cada vez más enfoques de DEI a nuestras políticas y prácticas, desde el ámbito de las contrataciones y las comunicaciones externas hasta las reuniones generales de personal. Garantizar la apropiación colectiva de los temas de DEI e integrarlos a las prioridades estratégicas de NRGI sigue siendo todo un desafío.
Meta 2. La cultura de NRGI es inclusiva, sus prácticas aprovechan y aumentan la diversidad y se abordan los desequilibrios de poder actuales.
Objetivos
Hemos dado importantes pasos para fomentar el multilingüismo en NRGI. Un cambio simple, pero fundamental, es que las reuniones generales de personal cuentan ahora con interpretación simultánea al francés y al español. Esto permite que el personal hable y escuche en el idioma de su preferencia, ya sea para mejorar sus competencias o para comprender mejor. Aunque resulte costoso, el personal señala que la interpretación mejora la comprensión y la participación. Cada vez se traducen más guías internas tanto al español como al francés. Además, mantenemos un listado de prestadores de servicios relativos a las comunicaciones, como diseñadores, traductores y editores de idiomas distintos del inglés. Además, las publicaciones externas de NRGI se traducen cada vez con mayor frecuencia y las comunicaciones de video presentan una cantidad creciente de compañeros y aliados externos que hablan diversos idiomas y comparten sus conocimientos.
El liderazgo de nuestros grupos internos de transición energética cuenta con expertos de las regiones de donde proviene nuestro personal, y funciona como un foro donde se destaca la especialización de toda la organización. Además, estamos desarrollando un protocolo nuevo de revisión por pares que torne el proceso más inclusivo y garantice que nuestro trabajo escrito aproveche los beneficios de la diversidad de conocimientos, perspectivas y estilos de comunicación presentes en nuestro personal y nuestras redes.
Lecciones
Las conversaciones con los miembros del consejo directivo y el personal han destacado la necesidad de aclarar que nuestra aspiración de redefinir el rigor no implica rebajar nuestros estándares ni sacrificar la calidad. En cambio, la diversidad y la inclusión son un medio para hacer posible la implementación del rigor y para definir qué tipo de especialización valoramos y de quién se busca y exhibe. Pasar de la intención a la acción en el tema de cómo descolonizar nuestro trabajo y comprender dónde y cómo se manifiestan el privilegio y el poder sigue siendo todo un desafío. Buscamos desarrollar la conciencia, reconocer nuestras deficiencias y desarrollar las herramientas y prácticas necesarias para trabajar de manera diferente.
Meta 3. El personal, el Directorio y el Consejo Asesor de NRGI reflejan sus valores y aspiraciones en relación con la DEI.
Objetivos
Hemos diversificado nuestro Directorio y nuestro Consejo Asesor de manera significativa. Para garantizar que esto se hiciera de manera considerada y coherente, el comité de nominaciones y gobernanza del Directorio desarrolló una matriz para determinar los perfiles prioritarios y las necesidades estratégicas a tomar en cuenta al hacer un seguimiento de las contrataciones. Gilbert Houngbo asumió el cargo de presidente en marzo de 2022, y a lo largo del año NRGI dio la bienvenida a Magdalena Sepúlveda Carmona, Zainab Usman y Jordan Diamond al consejo. También designamos tres miembros nuevos para nuestro Comité Asesor: Amir Lebdioui, Manish Bapna y Valerie Marcel.
Comenzamos a desarrollar una guía para hacer frente al sesgo inconsciente en nuestras contrataciones y publicamos una nueva declaración de diversidad, a fin de señalar nuestra intención de adoptar la diversidad y la inclusión de manera más activa en nuestras prácticas de contratación: “NRGI TE DA LA BIENVENIDA TAL COMO ERES. Invitamos a que personas de todas las identidades, e incluso de grupos marginados, se unan en apoyo a nuestra misión. Nos esforzamos por lograr un NRGI donde el personal pueda desenvolverse de manera genuina, tener un sentido de pertenencia y estar preparado para triunfar. Lograr un grado significativo de diversidad, equidad e inclusión —juntos— es una de nuestras máximas prioridades”.
Lecciones
La mayoría de los colegas estuvieron de acuerdo con que deberíamos articular nuestras aspiraciones en cuanto a DEI mediante una declaración de diversidad. Sin embargo, resultó difícil encontrar la manera de transmitir la solidaridad al personal y los socios al tiempo que sorteamos el cumplimiento y el riesgo en los distintos contextos. También nos esforzamos por comprender toda la gama de preocupaciones. El Grupo de Acción de DEI elaboró la declaración tras meses de consultas con personal y asesores legales de varios de los países donde trabajamos. También examinamos las declaraciones de diversidad de más de una decena de ONG y centros de investigación y conversamos con el personal de tres de ellos para conocer más sobre cómo elaboraron sus declaraciones.
Una decisión clave fue la relativa a si enumerar o no los diversos grupos específicos, identidades y fundamentos para las diferencias (p. ej., la raza, la orientación sexual o la religión). Decidimos no incluir una enumeración, a fin de acondicionar la declaración para el futuro (ya que surgen nuevas identidades con el paso del tiempo) y hacerla más humana y menos legalista. Buscábamos algo conciso que resultara cálido y acogedor y que transmitiera sin concesiones nuestro compromiso de mejorar. Acordamos también que, por cada nueva contratación, identificaríamos todo atributo específico que pueda ayudar a diversificar ese equipo o puesto.
De cara al futuro
Reconocemos que NRGI no puede, por sí solo, cambiar desigualdades sociales tan profundamente arraigadas. Sin embargo, como actores en el ámbito de la gobernanza de recursos, creemos que tenemos la responsabilidad de “predicar con el ejemplo”, tanto a nivel interno como externo. Aspiramos a integrar la DEI más y más en la esencia de nuestra programación, por ejemplo en la transición energética justa, la mitigación de los impactos diferenciados por género y la ampliación de nuestro compromiso con las partes interesadas para incluir a grupos marginados. Buscamos también ampliar esta discusión más allá de NRGI, a fin de orientar la comprensión y las acciones de nuestros socios y de todo el sector en general.
Estamos orgullosos del avance que hemos logrado en el fomento de la diversidad, la equidad y la inclusión en NRGI durante el último año. Reconocemos el desafío que suponen estos temas y la necesidad de abordarlos con paciencia y consideración. En 2023, con el constante apoyo de Under the Rainbow, tenemos previsto llevar a cabo un análisis unánime de nuestras iniciativas de DEI basándonos en estas reflexiones. Buscamos comprender nuestra visión conjunta para el éxito de DEI, dónde estamos avanzando, dónde debemos mejorar y por qué. Como parte de una evaluación estratégica más generalizada, esa revisión garantizará que la DEI sustente y oriente nuestras aspiraciones programáticas, operativas y organizacionales. Sabemos que no estamos solos en este proceso; valoramos la oportunidad de compartir e intercambiar ideas con otras organizaciones.
Este blog fue redactado por Sarah Backstrand, Suneeta Kaimal y Aye Kyithar Swe. Grupo de Acción de Diversidad, Equidad e Inclusión de NRGI: Sarah Backstrand (presidente), Fernando Patzy, (vicepresidente), Lee Bailey, Ana Carolina González Espinosa, Martin James, Suneeta Kaimal, Alexandra Malmqvist, Zoljargal Naranbaatar, Lucain Nyassi, Sophia Rwegellera, Aaron Sayne, Helen Suwannawongse y Aye Kyithar Swe.
Agradecemos a la William and Flora Hewlett Foundation por su apoyo al creciente trabajo de NRGI en diversidad, equidad e inclusión. Si bien hemos asignado un presupuesto irrestricto, conscientes de la importancia de este trabajo, nuestras aspiraciones superan los recursos con los que contamos actualmente, por lo que seguimos buscando más financiación.
Los esfuerzos de NRGI para garantizar que los recursos naturales promuevan, y no socaven, sociedades sostenibles y prósperas son inseparables de la necesidad de abordar los legados del colonialismo y las desigualdades persistentes. Otros actores han intentado revertir esas desigualdades con diversos grados de éxito, y las lecciones de su experiencia informan nuestro trabajo. Por tanto, promover la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI) no solo es fundamental para nuestro trabajo de reducir la pobreza, la desigualdad económica, la exclusión social y la degradación ambiental, sino que resulta fundamental para la manera en que logremos esas aspiraciones.
Con la orientación especializada de Under the Rainbow, una consultora internacional sobre cambios sociales con sede en Sudáfrica, en 2022 llevamos a cabo un estudio demográfico, entrevistas individuales con el personal, debates en grupos de opinión y una revisión de nuestras políticas y prácticas internas. El Grupo de Acción DEI de NRGI, un grupo de voluntarios de la organización, utilizó estos análisis para crear un plan de acción de DEI y compartir nuestras aspiraciones al respecto. Reconocemos que hay muchas otras organizaciones que están atravesando un proceso similar y, un año después, compartimos nuestros logros y desafíos con el deseo de rendir cuentas y aprender.
Meta 1. El personal de NRGI utiliza un lenguaje compartido y una comprensión común de las aspiraciones de DEI.
Objetivos
- Crear espacios para lograr un aprendizaje seguro y valiente sobre DEI de una manera inclusiva
- Garantizar que los valores compartidos reflejen las aspiraciones de DEI y que se implementen a través de nuestras políticas, prácticas y formas de trabajar
La creación y el liderazgo del Grupo de Acción de DEI a nivel interno, formado por 14 personas de todas las zonas geográficas, funciones y niveles de NRGI, garantiza la pertenencia y la rendición de cuentas del trabajo sobre DEI. El grupo ha modelado un espacio seguro donde explorar los temas desafiantes de DEI y ha profundizado sus conocimientos y comparten la aspiración de hacer progresar este trabajo. Con el fin de ampliar este aprendizaje a todo el personal, Under the Rainbow llevó a cabo 13 sesiones de capacitación sobre temas de DEI tales como el poder y el privilegio, el sesgo inconsciente, la descolonización y la interseccionalidad. Estas sesiones fueron espacios donde el personal pudo reunirse, forjar vínculos y desarrollar un sentimiento de pertenencia. Como resultado de una sesión sobre cómo integrar la DEI en los valores de NRGI, acordamos centrarnos en la “cooperación” y el “rigor” en 2023. Vimos la cooperación como una manera valiosa de celebrar la diversidad y adoptar la inclusividad. Reconocimos que las concepciones actuales del "rigor" privilegiaban ciertas formas de conocimiento; ahora, buscamos (re)definir el rigor de manera más equitativa e inclusiva.
Lecciones
Al tener poco tiempo, hemos tenido problemas para lograr un equilibrio entre centrarnos en el aprendizaje (desarrollar nuestro conocimiento) o el hacer (implementar y hacer un seguimiento del plan de acción). Una encuesta de fin de año sobre las sesiones de capacitación reveló que tanto el grupo de acción como el personal a nivel general están dispuestos a invertir en una formación centrada en asuntos específicos, como las alianzas, el sesgo inconsciente y el poder y el privilegio. El personal pidió también estrechar los vínculos entre nuestra programación y los temas de las capacitaciones. Por ejemplo, al ampliar nuestro trabajo en temas de género y sobre la transición energética, tenemos la oportunidad de ofrecer sesiones de capacitación para comprender el género como una construcción. Por último, el personal señaló que las sesiones de capacitación resultaban más valiosas cuando tenían un formato interactivo, basado en el diálogo y vinculado a la acción, en lugar de ser solo teoría.
Si bien el Grupo de Acción de DEI ha sido un centro de energía y acción, vemos el reto que supone reproducir y ampliar esa dinámica a toda la organización. Compartimos una guía para ayudar a que los equipos analicen y adopten sus propios planes de DEI; los equipos de comunicaciones y de recaudación de fondos han sido los únicos en llevarla a cabo. Hasta el momento, las sesiones de capacitación sobre DEI han sido mayoritariamente voluntarias. Para garantizar que lleguemos a todo el personal, estamos integrando cada vez más enfoques de DEI a nuestras políticas y prácticas, desde el ámbito de las contrataciones y las comunicaciones externas hasta las reuniones generales de personal. Garantizar la apropiación colectiva de los temas de DEI e integrarlos a las prioridades estratégicas de NRGI sigue siendo todo un desafío.
Meta 2. La cultura de NRGI es inclusiva, sus prácticas aprovechan y aumentan la diversidad y se abordan los desequilibrios de poder actuales.
Objetivos
- Elevar el multilingüismo y la inclusión mediante los canales de las comunicaciones internas, las prácticas de reunión y la valoración de las diversas especializaciones y experiencias
- Garantizar que las comunicaciones externas de NRGI sean multilingües, a fin de reflejar y mostrar una diversidad de perspectivas y voces globales
- Permitir que las voces y conocimientos que se originan en los países de trabajo de NRGI desempeñen una función más prominente en la configuración de nuestra estrategia, prioridades y aportes a los debates mundiales
- Respaldar una cooperación más equitativa y constructiva en torno a la investigación y el análisis, empleando fuentes especializadas más diversas
Hemos dado importantes pasos para fomentar el multilingüismo en NRGI. Un cambio simple, pero fundamental, es que las reuniones generales de personal cuentan ahora con interpretación simultánea al francés y al español. Esto permite que el personal hable y escuche en el idioma de su preferencia, ya sea para mejorar sus competencias o para comprender mejor. Aunque resulte costoso, el personal señala que la interpretación mejora la comprensión y la participación. Cada vez se traducen más guías internas tanto al español como al francés. Además, mantenemos un listado de prestadores de servicios relativos a las comunicaciones, como diseñadores, traductores y editores de idiomas distintos del inglés. Además, las publicaciones externas de NRGI se traducen cada vez con mayor frecuencia y las comunicaciones de video presentan una cantidad creciente de compañeros y aliados externos que hablan diversos idiomas y comparten sus conocimientos.
El liderazgo de nuestros grupos internos de transición energética cuenta con expertos de las regiones de donde proviene nuestro personal, y funciona como un foro donde se destaca la especialización de toda la organización. Además, estamos desarrollando un protocolo nuevo de revisión por pares que torne el proceso más inclusivo y garantice que nuestro trabajo escrito aproveche los beneficios de la diversidad de conocimientos, perspectivas y estilos de comunicación presentes en nuestro personal y nuestras redes.
Lecciones
Las conversaciones con los miembros del consejo directivo y el personal han destacado la necesidad de aclarar que nuestra aspiración de redefinir el rigor no implica rebajar nuestros estándares ni sacrificar la calidad. En cambio, la diversidad y la inclusión son un medio para hacer posible la implementación del rigor y para definir qué tipo de especialización valoramos y de quién se busca y exhibe. Pasar de la intención a la acción en el tema de cómo descolonizar nuestro trabajo y comprender dónde y cómo se manifiestan el privilegio y el poder sigue siendo todo un desafío. Buscamos desarrollar la conciencia, reconocer nuestras deficiencias y desarrollar las herramientas y prácticas necesarias para trabajar de manera diferente.
Meta 3. El personal, el Directorio y el Consejo Asesor de NRGI reflejan sus valores y aspiraciones en relación con la DEI.
Objetivos
- Fomentar las metas de DEI y reducir el sesgo inconsciente mediante las prácticas de contratación y retención de NRGI
- Aumentar la diversidad e inclusividad en el Directorio y el Consejo Asesor de NRGI
Hemos diversificado nuestro Directorio y nuestro Consejo Asesor de manera significativa. Para garantizar que esto se hiciera de manera considerada y coherente, el comité de nominaciones y gobernanza del Directorio desarrolló una matriz para determinar los perfiles prioritarios y las necesidades estratégicas a tomar en cuenta al hacer un seguimiento de las contrataciones. Gilbert Houngbo asumió el cargo de presidente en marzo de 2022, y a lo largo del año NRGI dio la bienvenida a Magdalena Sepúlveda Carmona, Zainab Usman y Jordan Diamond al consejo. También designamos tres miembros nuevos para nuestro Comité Asesor: Amir Lebdioui, Manish Bapna y Valerie Marcel.
Comenzamos a desarrollar una guía para hacer frente al sesgo inconsciente en nuestras contrataciones y publicamos una nueva declaración de diversidad, a fin de señalar nuestra intención de adoptar la diversidad y la inclusión de manera más activa en nuestras prácticas de contratación: “NRGI TE DA LA BIENVENIDA TAL COMO ERES. Invitamos a que personas de todas las identidades, e incluso de grupos marginados, se unan en apoyo a nuestra misión. Nos esforzamos por lograr un NRGI donde el personal pueda desenvolverse de manera genuina, tener un sentido de pertenencia y estar preparado para triunfar. Lograr un grado significativo de diversidad, equidad e inclusión —juntos— es una de nuestras máximas prioridades”.
Lecciones
La mayoría de los colegas estuvieron de acuerdo con que deberíamos articular nuestras aspiraciones en cuanto a DEI mediante una declaración de diversidad. Sin embargo, resultó difícil encontrar la manera de transmitir la solidaridad al personal y los socios al tiempo que sorteamos el cumplimiento y el riesgo en los distintos contextos. También nos esforzamos por comprender toda la gama de preocupaciones. El Grupo de Acción de DEI elaboró la declaración tras meses de consultas con personal y asesores legales de varios de los países donde trabajamos. También examinamos las declaraciones de diversidad de más de una decena de ONG y centros de investigación y conversamos con el personal de tres de ellos para conocer más sobre cómo elaboraron sus declaraciones.
Una decisión clave fue la relativa a si enumerar o no los diversos grupos específicos, identidades y fundamentos para las diferencias (p. ej., la raza, la orientación sexual o la religión). Decidimos no incluir una enumeración, a fin de acondicionar la declaración para el futuro (ya que surgen nuevas identidades con el paso del tiempo) y hacerla más humana y menos legalista. Buscábamos algo conciso que resultara cálido y acogedor y que transmitiera sin concesiones nuestro compromiso de mejorar. Acordamos también que, por cada nueva contratación, identificaríamos todo atributo específico que pueda ayudar a diversificar ese equipo o puesto.
De cara al futuro
Reconocemos que NRGI no puede, por sí solo, cambiar desigualdades sociales tan profundamente arraigadas. Sin embargo, como actores en el ámbito de la gobernanza de recursos, creemos que tenemos la responsabilidad de “predicar con el ejemplo”, tanto a nivel interno como externo. Aspiramos a integrar la DEI más y más en la esencia de nuestra programación, por ejemplo en la transición energética justa, la mitigación de los impactos diferenciados por género y la ampliación de nuestro compromiso con las partes interesadas para incluir a grupos marginados. Buscamos también ampliar esta discusión más allá de NRGI, a fin de orientar la comprensión y las acciones de nuestros socios y de todo el sector en general.
Estamos orgullosos del avance que hemos logrado en el fomento de la diversidad, la equidad y la inclusión en NRGI durante el último año. Reconocemos el desafío que suponen estos temas y la necesidad de abordarlos con paciencia y consideración. En 2023, con el constante apoyo de Under the Rainbow, tenemos previsto llevar a cabo un análisis unánime de nuestras iniciativas de DEI basándonos en estas reflexiones. Buscamos comprender nuestra visión conjunta para el éxito de DEI, dónde estamos avanzando, dónde debemos mejorar y por qué. Como parte de una evaluación estratégica más generalizada, esa revisión garantizará que la DEI sustente y oriente nuestras aspiraciones programáticas, operativas y organizacionales. Sabemos que no estamos solos en este proceso; valoramos la oportunidad de compartir e intercambiar ideas con otras organizaciones.
Este blog fue redactado por Sarah Backstrand, Suneeta Kaimal y Aye Kyithar Swe. Grupo de Acción de Diversidad, Equidad e Inclusión de NRGI: Sarah Backstrand (presidente), Fernando Patzy, (vicepresidente), Lee Bailey, Ana Carolina González Espinosa, Martin James, Suneeta Kaimal, Alexandra Malmqvist, Zoljargal Naranbaatar, Lucain Nyassi, Sophia Rwegellera, Aaron Sayne, Helen Suwannawongse y Aye Kyithar Swe.
Agradecemos a la William and Flora Hewlett Foundation por su apoyo al creciente trabajo de NRGI en diversidad, equidad e inclusión. Si bien hemos asignado un presupuesto irrestricto, conscientes de la importancia de este trabajo, nuestras aspiraciones superan los recursos con los que contamos actualmente, por lo que seguimos buscando más financiación.
Authors
Sarah Backstrand
Fundraising Associate
Suneeta Kaimal
President and Chief Executive Officer
Aye Kyithar Swe
Chief of Staff