La vision de NRGI est celle d’un monde où les ressources naturelles favorisent l’émergence des sociétés équitables, prospères et durables, plutôt que de les saper. Nous entendons traiter des injustices et déséquilibres de pouvoir persistants à travers un processus décisionnel informé et inclusif dans les secteurs des ressources naturelles et de l’énergie.
Conscients que les industries extractives sont inextricablement liées au passé colonialiste et aux injustices qui en résultent et qui persistent à l’échelle mondiale, nous sommes convaincus que l’adoption d’une démarche élaborée sous le prisme de l’équité, la diversité et l’inclusion (EDI) est indispensable à notre travail. En tant qu’acteurs dans le domaine de la gouvernance des ressources naturelles, il nous appartient de « joindre le geste à la parole » au sein de notre organisation et de contribuer à rendre les industries extractives plus justes.
Afin de comprendre notre rôle et de préparer notre plan d’actions, NRGI a procédé à un examen interne pour déterminer si nos efforts sont suffisants et si notre approche est adaptée.
Une année d’apprentissage et de progrès
Une compréhension des tensions sous-tendant les inégalités est essentielle pour assurer un changement durable. Sous la direction du conseil d’administration et des membres de la direction de l’organisation, le personnel de NRGI de par le monde a mis en place un groupe d’action EDI accompagné de l’expertise d’Under the Rainbow, une organisation internationale d’expertes-conseils spécialisées dans le changement social et basée en Afrique du Sud. À travers des séances mensuelles d’apprentissage, les membres du groupe d’action ont approfondi leur compréhension de certains des problèmes majeurs ayant contribué à perpétuer les inégalités dans la société et sur les lieux de travail. Ces sessions traitaient de sujets tels que le pouvoir et le privilège, les préjugés inconscients, la décolonisation et l’intersectionnalité ainsi que, les conversations sur comment éviter la discrimination, le racisme et les préjugés sexistes, entre autres, dans notre travail quotidien.
Ces sujets ont ensuite fait l’objet de conversations avec l’ensemble du personnel, des membres du conseil d’administration et plusieurs organisations partenaires de NRGI par le biais d’un processus consultatif leur permettant de partager leurs expériences et leurs priorités d’action. Notre approche comprenait une enquête démographique, des entretiens individuels avec le personnel, et un examen des politiques et des pratiques internes.
L’analyse d’Under the Rainbow a mis en avant les points forts de NRGI en matière d’EDI et les domaines nécessitant des améliorations. En ce qui concerne le personnel de NRGI, UtR a constaté un équilibre juste entre les genres et une diversité dans les origines ancestrales de l’organisation, avec une majorité des membres du personnel étant originaire des pays du Sud. Cette composition générale n’est cependant pas reflétée dans la direction de NRGI qui est dominée par les pays du Nord. L’analyse a également révélé que les catégories sociales et l’éducation de la direction reflètent une certaine homogénéité. En outre, très peu de membres du personnel s’identifient comme personnes handicapées, ou comme membres des minorités sexuelles ou de genre. La composition du conseil consultatif et des conseils de direction de NRGI constitue un autre défi. En effet, les membres sont majoritairement des hommes des pays du Nord dont la diversité ethnoculturelle est limitée.
L’analyse a également montré un déséquilibre de la dynamique Nord-Sud en matière de structure, de culture, de processus décisionnel et de production de savoir. En tant qu’organisation reconnue pour sa production de savoir, il est important de noter que les normes de rigueur sont perçues comme étant établies par le personnel des pays du Nord. Bien que la crédibilité et la rigueur soient essentielles à la réputation et à l’impact de NRGI, la question relative à l’identité de ceux qui produisent le savoir et quel savoir cité est au cœur de cette problématique.
Cette dynamique Nord-Sud est exacerbée par la prédominance de l’anglais comme langue de travail de NRGI. Bien qu’une langue commune soit nécessaire, les préoccupations relatives aux compétences linguistiques peuvent conduire certains membres du personnel à ne pas s’exprimer ou à ne pas partager leur point de vue et leur expertise. Ceci pourrait en conséquence contribuer à un manque de confiance et de sécurité parmi le personnel. Notre groupe d’action s’est appuyé sur ces conversations, consultations et analyses pour élaborer un plan d’action qui donnera le cap au travail de NRGI en matière d’EDI tout en formulant nos ambitions et les résultats escomptés.
Nos engagements pour faire avancer la diversité, l’équité et l’inclusion
L’objectif de notre plan d’action EDI est de répondre à ces conclusions tout en tirant parti de nos atouts et en affrontant les défis mis en lumière. Le plan contribuera à atteindre les buts suivants :
But no 1. Le personnel de NRGI utilise un langage commun et adopte une compréhension commune des ambitions en matière d’EDI. Objectifs :
Créer des espaces pour un apprentissage sans danger, courageux et inclusif en matière d’EDI.
Les valeurs partagées reflètent des ambitions en matière d’EDI et sont mises en œuvre à travers nos politiques, nos pratiques et nos méthodes de travail.
But no 2. La culture de NRGI est inclusive, ses pratiques tirent profit de la diversité et l’augmentent, et les déséquilibres de pouvoir actuels sont abordés. Objectifs :
Promouvoir le multilinguisme et l’inclusion par le biais des canaux de communication interne, des pratiques de réunion et de la valorisation des différentes expertises et expériences.
Les communications externes de NRGI sont multilingues, et reflètent et mettent en valeur une diversité de voix et de perspectives mondiales.
Les voix et le savoir provenant des pays des programmes de NRGI sont mis en œuvre jouent un rôle plus prééminent dans le façonnement de la stratégie de NRGI, ses priorités et ses contributions aux débats mondiaux.
La collaboration de NRGI en matière de recherche et d’analyse est équitable et constructive, et s’appuie sur des sources d’expertise plus diverses.
But no 3. Le personnel, les conseils de direction et le conseil consultatif de NRGI reflètent ses valeurs et ses ambitions en matière d’EDI. Objectifs :
Les pratiques de recrutement et de rétention de NRGI font progresser vers la concrétisation des buts en matière d’EDI et limitent les préjugés inconscients.
Les conseils de direction et le conseil consultatif de NRGI sont plus diversifiés et inclusifs.
Prenant en compte les nombreuses forces externes auxquelles l’organisation fait face, le plan d’action EDI 2022 de NRGI identifie des étapes concrètes à franchir pour améliorer l’EDI dans notre organisation et contribuer à façonner la gouvernance des ressources naturelles de manière plus large.
Élargissement de nos ambitions
NRGI, seul, ne peut pas changer les inégalités sociétales profondément enracinées. Cependant, nous avons un rôle à jouer dans la réparation des injustices du passé et la prévention de celles à venir. Notre plan d’action comprend des étapes initiales à franchir par NRGI afin de contribuer à une plus grande équité dans notre domaine. Parmi ces étapes, nous pouvons par exemple faire entendre des voix plus diverses dans notre contenu à travers la création de groupes de travail pour veiller à ce que notre stratégie et nos programmes soient plus inclusifs. Nous nous efforcerons également d’intégrer notre travail dans la substance de nos programmes, y compris en ce qui concerne une transition énergétique juste, la mitigation des répercussions ventilées par genre et l’expansion de notre engagement avec les parties prenantes afin d’inclure les groupes marginalisés.
Redevabilité envers nos engagements
NRGI s’engage à apprendre et à s’assurer que notre plan n’est pas juste un exercice formel. La transparence fait partie de notre redevabilité envers nous-mêmes, nos partenaires et nos donateurs. Au fur et à mesure de la mise en œuvre de notre plan d’action, nous continuerons à écouter nos collègues et nos partenaires, et réviserons et adapterons régulièrement nos activités d’EDI et mettrons à jour le plan chaque année. Nous examinerons mensuellement les progrès réalisés dans la mise en œuvre du plan d’action et ferons part de nos progrès sur notre site Web. Nous sommes conscients que la réussite est un le résultat d’un effort continu vers un changement durable, et nous sommes heureux de nous y être lancés.
Le travail accru de NRGI sur la diversité, l’équité et l’inclusion a été rendu possible grâce au généreux soutien financier de la fondation William et Flora Hewlett.
Sarah Backstrand est fundraising associate à NRGI.Lucain Nyassi est Francophone Africa regional program associate à NRGI. Alexandra Malmqvist est senior communications officer à NRGI.Tous sont membres du Groupe d’action EDI de NRGI.
